Scale-Up : développer sa culture d’entreprise et son organisation en phase de forte croissance

Vous faites face à une période de forte croissance ? C’est une très bonne nouvelle.

Malgré tout, il est possible que vos équipes soient désorientées et inquiètes pour l’avenir. Cela peut sembler contradictoire, mais les phases de forte croissance conduisent souvent à des tensions internes qui peuvent perturber le projet dans son ensemble.

Les défis de la croissance

En effet, en phase de scale-up, l’entreprise fait face généralement à l’une ou plusieurs des problématiques suivantes :

• Les équipiers des débuts, après avoir joui à la fois d’une grande autonomie et d’une collaboration aisée, doivent s’adapter à un champ d’action contraint par la division des tâches, la multiplication des process et des interlocuteurs au sein de l’entreprise,
• Certains de ces équipiers, souvent recrutés pour leurs compétences techniques ou fonctionnelles, peuvent être appelés à prendre des positions managériales et se retrouver en difficulté dans ce nouveau rôle,
• Le besoin de structurer l’entreprise rapidement peut inciter à suivre des schémas d’organisation hiérarchiques classiques susceptibles d’entrainer une « course au statut » et des jeux de pouvoirs qui peuvent dégrader la cohésion d’équipe,
• L’arrivée de nouvelles personnes, souvent plus seniors et habituées à d’autres ambiances de travail, peuvent se heurter à des difficultés d’intégration qui peuvent les gêner pour trouver leur place ou au contraire faire fuir les équipiers historiques lorsqu’elles sont en position d’autorité.

L’enjeu est alors pour l’entreprise de construire activement ses propres culture et structure d’entreprise plutôt que de subir les chocs et dégradations évoqués ci-dessus.

« Le management, c’est agir sans agir, c’est un laisser-faire qui n’est pas ne rien faire, c’est créer les conditions dans lesquelles les choses peuvent se faire toutes seules. »

Jean-François Zobrist – FAVI

Alors, comment faire ?

Plusieurs pistes sont envisageables pour créer les conditions nécessaires au développement de la structure et de la culture d’entreprise :

• Repréciser le projet d’entreprise de manière à rassembler les équipes autour d’une vision partagée.
• Co-construire un cadre de référence qui va permettre…
  • De rendre visible ce que l’organisation peut apporter au collaborateur (une promesse)
  • De s’accorder sur les comportements et valeurs qu’on veut mettre au centre de son fonctionnement,
  • De mettre en place
    • des principes qui garantissent aux collaborateurs leur place au sein du système et favorisent leur engagement,
    • ainsi que des mécanismes de recadrage en cas de non-respect de ces principes.
• Co-construire les mécanismes organisationnels qui vont permettre de répondre aux principaux enjeux de l’action collective :
  • définir les priorités, *
  • coordonner le travail des équipes et des individus,
  • définir un cadre pour libérer l’initiative à chaque niveau de l’organisation,
  • suivre l’avancement de l’activité et des projets,
  • réguler les comportements et la performance individuels,
  • organiser le feedback…
• Prendre le pouls de votre dynamique collective en sondant, via un questionnaire, les équipes sur leurs ressentis au sein de l’organisation sur des questions liées
  • au sens (attachement aux valeurs de l’entreprise, compréhension des décisions et adhésion au projet),
  • à la relation (relation aux autres et à son travail)
  • à l’organisation (efficacité et ressources à disposition des collaborateurs)

Cet exercice étant un support idéal pour démarrer un dialogue au sein de votre organisation.

• Créer de l’ouverture en réunissant le collectif périodiquement pour échanger sur ce que chacun vit au sein de l’organisation. De tels moments favorisent l’émergence d’une nouvelle conscience des grands enjeux de l’organisation, maintiennent un climat d’ouverture au sein des équipes et permettent de résoudre de manière continue les dysfonctionnements organisationnels qui pourraient être identifiés.

Chez altman, nous sommes convaincus que les individus sont prêts à changer et à s’adapter à un nouveau fonctionnement dès lors qu’ils comprennent le sens du changement et qu’ils s’en sentent véritablement acteurs.

Faites-le pari de l’intelligence collective !

Retrouvez le retour d’expérience de la transformation menée par Stilla Technologies.