[L’Odyssée Managériale] – Kima (Israël)

L’Odyssée Managériale a quitté l’Europe pour Israël. Première entreprise rencontrée sur place, Kima développe une solution de transfert d’argent basée sur la blockchain. Une startup qui parie sur son agilité pour affronter les désordres du maonde. A découvrir. Par Elodie et Dimitri.

L’entreprise

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Les personnes rencontrées

Portrait de la start-up Kima

L’équipe

Quand on imagine à quoi ressemble une équipe dans une startup israélienne, on est loin d’imaginer à quoi ressemble Kima. Sur les 10 membres de l’équipe, la moitié sont des développeurs très spécialisés recrutés aux quatre coins du monde ! (Japon, États-Unis, Finlande et Portugal).

Eitan, qui nous a gentiment accueilli, est le co-fondateur et CEO (Chief Executive Officer) de Kima. Les deux autres co-fondateurs sont respectivement les COO (Chief Operating Officer) et CTO (Chief technical Officer) de l’entreprise. Le reste de l’équipe est constituée de techniciens développeurs spécialisés dans la blockchain, d’une personne qui s’occupe du marketing, et de deux « business développeurs ». (Chargés de la stratégie globale de développement de l’entreprise).

L’entreprise

Kima est une entreprise du secteur de la fintech (qui combine technologie et finance), qui est un secteur très porteur en Israël. En effet, il y a eu 4,5 milliards de dollars de levée de fonds en 2021 pour la fintech en Israël.

Lorsque l’on n’a pas un pied dans la finance décentralisée (= la finance hors du système bancaire classique), comprendre en détail ce que fait Kima est compliqué. Pour faire simple, Kima créé une blockchain qui permet de faciliter les transactions financières entre différentes monnaies, que ce soit une cryptomonnaie ou une monnaie classique.

Il s’agit d’une révolution qui serait comparable à celle de la création de VISA ou MASTERCARD dans la finance traditionnelle, nous explique Eitan. En effet, ces acteurs nous permettent aujourd’hui de payer partout dans le monde, quelle que soit la monnaie. Ils s’occupent pour nous des conversions, mais se limitent aux monnaies traditionnelles. L’objectif de KIMA n’est donc pas de les remplacer, mais de s’associer à eux, afin de permettre d’intégrer les cryptomonnaies dans les échanges.

Des exemples très concrets de ce que permet Kima sont donnés ici, si vous souhaitez mieux comprendre : https://kima.finance/use-cases .

Kima est donc une petite start-up Israélienne à l’équipe internationale qui fonctionne à plein temps en distanciel.

Les particularités de cette start-up font de son management un véritable challenge. On vous explique tout ça un peu plus bas…

La leçon tirée par Eitan suite aux crises : l’anormal peut devenir normal

Philosophie face aux crises

Lorsqu’on évoque la question des crises à Eitan, nous nous apercevons que la crise du Covid a eu un impact très fort sur sa façon de penser.

La crise Covid

Selon lui, la crise du COVID a permis de se rendre compte que les normes établies pouvaient en réalité ne pas l’être. En effet, cette crise nous a montré que les libertés de mouvement ainsi que les ressources ne sont en réalité pas acquises de manière absolue. Elle nous a montré que des situations, à priori impossibles, pouvaient bel et bien avoir lieu :  interdiction de sortir de chez soi, interdiction de quitter son pays…

Selon Eitan, ces changements brusques liées à l’arrivée soudaine de la crise du COVID dans nos sociétés ont remis en question beaucoup de choses dans la mentalité des personnes, et ce, également dans le monde du travail.

En fait, aujourd’hui, il y a un mouvement global de remise en question de l’ordre établi. On commence à réaliser qu’il est possible de faire autrement.

De plus, la crise du COVID nous a aussi révélé l’importance du temps, qui est finalement « la seule chose que nous possédons avec certitudes. » nous confie t-il.

Ces changements de mentalités post-Covid amènent finalement les collaborateurs à réfléchir et à revoir leurs priorités. C’est pourquoi Eitan essaye de prendre en compte les volontés nouvelles réclamées par la société : la mise en place d’un management agile.

La crise énergétique

Eitan a également fait un parallèle avec la crise énergétique que connait aujourd’hui la société : il se peut que des choses a priori banales comme se chauffer, puissent devenir de véritables problèmes plus tard.

En résumé, il veut nous faire comprendre que c’est en temps de crise que l’impensable devient pensable. Que l’anormal devient normal. Que des situations qui nous paraissaient naturelles ne le sont plus.

Une réelle volonté d’agilité dans le management chez Kima

Avant de co-fonder Kima, Eitan avait toujours travaillé dans des bureaux, lieu où la communication et l’organisation étaient assez naturelles et spontanées selon lui.

Seulement, Kima n’a rien d’une organisation traditionnelle et mettre en place un management agile est un véritable challenge : la communication se fait à distance, les fuseaux horaires sont différents, et les collaborateurs ont des profils assez solitaires. De plus, un détail est important : le week-end n’est pas au même moment en Israël que dans le reste du monde ! Alors Eitan nous confie qu’il n’est pas évident d’être synchronisé avec les autres collaborateurs. Quand il commence son week-end, le jeudi soir, c’est par exemple encore le jeudi matin aux États-Unis et il reste encore deux jours de travail.

Dans ce contexte, il faut nécessairement instaurer une méthode avec des outils adaptés afin d’éviter le chaos et ainsi coordonner correctement les équipes.

Pour gérer la communication entre tous, les collaborateurs de Kima utilisent des outils relativement classiques mais dont le rôle de chacun est clairement défini :

•  Slack : pour échanger lorsqu’il y a un besoin de réponse rapide
• Monday.com : pour organiser les réunions et partager les emplois du temps
• Notion : pour garder des informations communes sur le long terme
• Public pages : pour rassembler les informations pour les clients et investisseurs
• Google drive : pour le reste.

Mais concrètement, comment Eitan met-il en place ce management agile ?

Dans sa volonté de mettre en place un mode de management agile, Eitan souhaite se débarrasser de toute hiérarchie. Pour cela, il a décidé d’utiliser la méthode des OKR, qui est l’acronyme de « Objectives and Key Results » soit « Objectifs et résultats clés » en français dont le but est de responsabiliser au maximum les collaborateurs.

Il s’agit d’une méthode de management qui a été inventée en 1983 par un des fondateurs d’Intel, Andy Grove, et qui a été popularisée par Google. Le principe est assez simple : définir pour une période donnée des objectifs qualitatifs à atteindre ainsi que des résultats clés mesurables associés à chaque objectif.

Les OKR chez Kima

Chez Kima, la direction fixe des objectifs stratégiques pour « savoir où aller », et ensuite,  les équipes définissent « comment y aller » avec des sous objectifs. C’est Eitan qui détermine les objectifs stratégiques et chaque collaborateur est ensuite libre de fixer ses objectifs, sans avoir besoin de l’accord d’Eitan. Cela fait toute la différence, car bien souvent, les OKR sont utilisés comme un outil de contrôle des supérieurs, qui fixent en fait des to-do list strictes pour leurs collaborateurs. Ce n’est pas le cas chez Kima.

En fait, les OKR sont un moyen de remplacer les flux d’informations qui circulent naturellement dans l’entreprise, et de les organiser dans un document partagé. Chacun inscrit ses objectifs et sa progression dans son travail. Ça permet de savoir où les autres en sont et d’avancer ensemble.

La méthode paraît simple mais il est important d’être très vigilant et de ne pas tomber dans les dérives, comme celle du surcontrôle masqué que nous venons d’évoquer.

Les limites et challenges des OKR

Eitan nous avertit sur les autres dangers et challenges de la méthode OKR selon lui :

• Il faut faire attention à la fréquence à laquelle les employés remplissent leur progression. Si ces derniers la renseignent trop peu, il y a un manque d’information et de suivi. À l’inverse, s’ils remplissent leur progression trop fréquemment, cela donne trop de travail qui n’a pas de lien avec leur métier et compétences.
• Il faut faire attention aux indicateurs de résultats choisis pour ne pas inciter à faire du faux travail. Par exemple, dans le cas de Kima, il serait dangereux de considérer comme indicateur le nombre « bugs » résolus. En effet, payer les collaborateurs selon le nombre de bugs qu’ils résolvent serait dangereux car ces derniers pourraient être tentés de créer des bugs artificiels et de les réparer afin de faire grossir leur performance. De plus, cela pourrait également avoir pour conséquence d’appeler « bugs » des petits problèmes qui n’en sont pas en réalité.

La méthode OKR comme réponse à la crise d’engagement au travail 

La méthode OKR est une méthode management intéressante car elle répond à une crise que traverse actuellement la société : la crise de sens.

Aujourd’hui, de plus en plus de collaborateurs ont besoin de trouver une signification à leur travail. Ils ont besoin de se sentir impliqués dans les décisions prises par l’entreprise ainsi que d’être associés à la réalisation de grandes missions. La méthode OKR, permet d’associer ces collaborateurs autour d’un même objectif, clairement défini, et qui a du sens.