[Odyssée Managériale] Mantu (Suisse)

L’Odyssée Managériale rencontre Mantu, une entreprise suisse de 10000 salariés, qui accompagne la transformation des organisations. découvrez leur vision du management.

Un article par Elodie et Dimitri.

L’entreprise

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Les personnes rencontrées

Portrait du groupe Mantu

Nous avons visité le siège social de Mantu à Genève qui est un cabinet international de conseil fondé en 2007 sous le nom d’Amaris. C’est le fondateur et PDG du groupe Olivier Brourhant qui a très gentiment accepté de nous recevoir, accompagné de la « Chief of Staff », Emmanuelle Baillet.

Le groupe Mantu est aujourd’hui implanté dans 60 pays. Il possède des bureaux sur les cinq continents et emploie près de 10 000 personnes de 110 nationalités différentes. Il a réalisé un chiffre d’affaires de 810 millions d’euros en 2022.

Mantu se distingue déjà par l’étendue de son spectre d’intervention, très large qui répond à beaucoup d’enjeux de la transformation des entreprises. Olivier et Emmanuelle nous ont aidé à mieux comprendre la diversité des activités pratiquées par le groupe.

Les activités du groupe sont réparties en 4 grandes catégories :  :

• Leadership & Advocacy : il s’agit principalement d’aider les entreprises à travailler leur raison d’être, ils ont par exemple conseillé Orange sur sa raison d’être.
• Technology: cela peut aller de la conception d’applications mobiles, à la modélisation de situations, l’optimisation dans la fabrication de produits…
• Digital Marketing & Experience : il s’agit d’aider leurs clients à connecter avec leurs clients : conception de sites, réalité virtuelle, escape game, partenariat avec des musées, conception de jeux, de films expérience… par exemple, ils ont conçu une expérience de réalité virtuelle pour le musée Alesia.

• Total Talent Management: cet aspect est plus complexe et est né d’une croyance : plus le temps passe, moins les entreprises maîtrisent l’ensemble de leurs compétences car les besoins en talents se diversifient. Le groupe a donc créé l’entreprise Little Big Connexion (300 personnes environ), dont l’objectif est d’être l’interface entre un client et les différents types de profils de personnes qu’il recherche.

Ainsi, Mantu dispose d’un large éventail de compétences, toutes au service d’une seule mission : “connecting and powering companies with leading team and technology, to succeed faster and sustainably. “

(“connecter et alimenter les entreprises avec une équipe et une technologie de pointe, pour réussir plus rapidement et durablement”)

Quelles sont les valeurs et pratiques managériales qui distinguent Mantu

La confiance donnée aux jeunes

Ce qui nous a frappé, c’est la confiance dont fait preuve Mantu envers les jeunes. Olivier nous affirme même que c’est dans l’ADN du groupe.

Retrouvez son témoignage en vidéo ici.

En effet, la moyenne d’âge était de 28 ans en 2019. Aujourd’hui, 70% du top 200 de Mantu a débuté soit en stage, soit en VIE soit en sortant d’école.

Et plus encore : Mantu a ouvert de nouveaux bureaux en faisant confiance à des jeunes talents. Par exemple, l’ouverture du bureau de la Chine a été orchestrée par une jeune fille de 23 ans, de même pour le bureau du Canada, et le bureau du Chili par un jeune homme de 24 ans.

Quels sont les avantages de faire confiance aux jeunes ?

Olivier en est convaincu, les jeunes se mettent moins de barrières, et ne connaissent pas le mot “impossible”. “Quand on est jeune, on tente, on innove, on apporte un regard neuf sur la société.” Il va même jusqu’à nous dire que c’est bien souvent l’expérience qui crée des barrières.

De plus, les jeunes ont moins de filtres, ils posent souvent des questions. En fait, ils ont encore quelque part ce sens critique parfois redoutable de l’enfance. Et s’ils sont capables de faire preuve de curiosité, ils sont aussi capables d’accepter qu’ils ne savent pas tout.

C’est donc cet état esprit neuf, innovant et critique propre aux jeunes qui pousse Mantu à leur accorder une grande confiance.

Et c’est une façon de faire qui fonctionne! Mantu connaît une croissance exponentielle, de plus de 40% de croissance annuelle en moyenne depuis sa création.

On peut également s’appuyer sur l’exemple du CFO (Chief Financial Officer) qui a gagné le prix du meilleur CFO de moins de 40 ans… à 29 ans ! (il n’existe pas de catégorie pour les moins de 30 ans, preuve que Mantu fait exception…)

Le droit à l’erreur & le coaching

Chez Mantu, le droit à l’erreur est ancré dans la culture d’entreprise. Si ce n’est pas grave de commettre une erreur, commettre la même erreur deux fois est un problème.

Mais pour éviter que cela se produise, des séances de coaching sont mises en place pour accompagner les apprenants.

La méthodologie est la suivante : il faut commencer par expliquer de façon théorique, montrer comment on fait, puis laisser l’apprenant expérimenter, tout en gardant un œil attentif sur lui. Il faut, s’il se trompe, le laisser se tromper, puis le corriger de façon à ce qu’ils ne fassent plus cette erreur et soit autonome.

Attention, si l’on saute des étapes dans le coaching, alors l’apprenant ne peut pas réussir. Selon Olivier, la première erreur fréquente dans le coaching, c’est d’expliquer théoriquement sans montrer. La seconde, c’est d’oublier de corriger la personne lorsqu’elle expérimente pour la ou les premières fois. Ces erreurs découlent de la confusion entre autonomie et indépendance.

La question de l’égalité homme-femme à l’embauche

Pour Olivier, cela a toujours été inconcevable de discriminer à l’embauche et il affirme que cela n’a jamais été le cas chez Mantu.

Cependant, il nous confie qu’alors qu’ils recrutent 50% d’hommes et 50% de femmes, seulement 30% de femmes sont représentées dans le top management. (3 femmes sur les 10 personnes composant le Comité de Direction.)

Il y aurait une raison à cela : à cause d’un héritage culturel patriarcal, les femmes sont globalement plus humbles que les hommes et osent moins se projeter sur des postes à responsabilités élevées. Mantu réalise donc de la discrimination positive en proposant un coaching spécifique pour les femmes, afin de les encourager dans leurs perspectives d’évolution de carrière.  C’est donc un travail de “détection” des talents qui est fait en amont pour lutter au maximum contre ces écarts dans le top management, et les managers sont également formés à la reconnaissance des biais au quotidien.

La culture du « pourquoi »

Aussi simple que cela puisse paraître, Mantu accorde une grande importance au “pourquoi ?”. Demander pourquoi permet d’améliorer très efficacement les processus et les relations humaines. De même, poser uniquement des questions ouvertes en toute circonstance est une pratique clé chez Mantu. Pratique que nous avons tenté de mettre en place pendant notre entretien, un petit jeu proposé par Olivier, qui s’est avéré assez compliqué à respecter !

Selon Olivier ce n’est pas vraiment une innovation managériale révolutionnaire, mais très réellement efficace.

Cette culture du “pourquoi ?” est à rapprocher de l’importance qu’accorde Mantu à l’embauche des jeunes. En effet, ce segment de la population est à l’aise avec le “pourquoi?”, n’hésite pas à questionner le sens de ses actes. Ceci permet souvent de mettre le doigt sur des pratiques perpétuées dans l’entreprise mais qui ne sont plus forcément les plus optimales.

La gestion des crises

Un fort engagement permet une meilleure réactivité en cas de crise

Comme presque toutes les entreprises au monde, Mantu a souffert de la crise du Covid. Cependant, son taux de croissance en 2021 est quand même de 7%. Comment est-ce possible ? La réponse se trouve dans la culture de l’entreprise.

Déjà avant la crise Covid, 30% du capital était détenu par les équipes chez Mantu (c’est beaucoup). Cela a rendu le sentiment d’appartenance extrêmement fort.  Ainsi quand il y a une crise, la volonté de se battre pour sortir de cette crise est très forte car les salariés se sentent très fortement impliqués dans l’entreprise.

Crise climatique

Face à la crise climatique actuelle, Mantu se distingue par ses actions vertueuses. L’entreprise dispose de certifications comme EcoVadis médaille d’or. Mais ce qui est le plus remarquable, c’est que le groupe a obtenu le premier Crédit syndiqué ESG d’Europe ! (Ce crédit est octroyé par plusieurs banques différentes. On appelle aussi ça un financement structuré).

Le taux d’intérêt du crédit syndiqué est indexé sur des KPI extra-financiers (KPI= Indicateurs clés de performance). Ainsi, si Mantu réalise des comportements vertueux, ils paieront moins cher… Et le groupe dispose d’ors et déjà d’une équipe dédiée au “positive impact”: des efforts sont faits en termes d’environnement (efforts pour réduire et compenser leurs émissions carbone), de diversité et d’inclusion (bons indicateurs d’égalité homme femme, 95 nationalités présentes…). De plus, des efforts sont faits pour garantir des opportunités de carrière égales pour tous. Les équipes de Mantu sont également encouragées à faire du bénévolat. En effet une plateforme interne à l’entreprise propose aux talents de Mantu d’utiliser leurs compétences pour servir des organisations à but non lucratifs tout autour du monde.

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