Recrutement : concevoir son annonce pour attirer les bons candidats

Votre entreprise se développe, vous fourmillez de projets et vous avez besoin de bras ? Parmi tous les outils à votre disposition pour un recrutement efficace, votre annonce d’emploi reste clé pour attirer les meilleurs candidats.

Dans nos missions de recrutement, il est courant que les candidats nous remercient pour la précision et l’exhaustivité de nos annonces. Pourquoi est-ce important pour eux ?

Une annonce, qu’elle soit postée sur un ou plusieurs jobboards et/ou présente sur votre site, constitue une vitrine. Et comme elle, elle doit être suffisamment attractive pour attirer l’œil du chaland, suffisamment démonstrative pour lui donner une idée de ce que vous lui proposez et suffisamment incitative pour lui permettre de pousser la porte facilement.

A partir de là, comment rédiger la « bonne » annonce ?

L’élaboration de l’annonce n’est pas un exercice solitaire

Vous êtes dirigeant ? Vous avez une idée assez claire de ce que vous attendez des équipiers qui travaillent avec vous. Néanmoins, êtes-vous sûr d’être parfaitement au clair des contraintes qui pèsent au quotidien sur chaque des fonctions de votre entreprise ? Pourtant ces contraintes impliquent toujours des compétences à savoir mettre en œuvre par la personne que vous allez recruter.

Aussi, la définition de la fiche de poste puis de l’annonce devrait reposer sur un travail collectif, impliquant toutes les parties prenantes en lien avec le poste à pourvoir. Ce travail a un double avantage :

• Il permet d’aboutir à un inventaire peu ou prou exhaustif des activités à mener dans le cadre du poste et à une identification précise des attendus, en termes de compétences et de profil.
• Il prépare les parties prenantes à « accueillir » et à « faire une place » en les impliquant très en amont dans le recrutement.

Comment organiser la réflexion ?

Réunir les principales « parties-prenantes » (collaborateurs en lien avec la fonction recrutée) et discuter collectivement des points suivants :

• Poser le cadre : quel est le sens de ce recrutement ?
• Définir les missions : que doit apporter le poste à l’organisation ?
• Lister les activités essentielles : qu’est-ce que devra concrètement prendre en charge la personne recrutée ?
• Déterminer les compétences (techniques et comportementales) : pour faire tout cela, que doivent maîtriser les candidats ?
• Dessiner le profil : sachant tout cela, à quoi ressemble le.la candidat.e idéal.e ?

Quelques rubriques sont incontournables

L’intitulé

La mode est aux titres de poste alambiqués dont le champ opérationnel est difficile à appréhender pour le commun des mortels.

Sauf si cela correspond à une fonction très précise, clairement identifiée dans votre secteur d’activité, c’est une pratique à éviter, pour plusieurs raisons :

• Les candidats cherchent souvent à se projeter, et, même inconsciemment, ont un plan de carrière en tête. Un titre de poste facilement identifiable, classique, leur permettra de le positionner dans ce plan.
• Lors de la recherche d’emploi sur les jobboards, la recherche par mots clés prend désormais une place prépondérante. En s’éloignant trop des standards, le risque est ne pas être vu.

L’entreprise et, surtout, le contexte

Votre futur.e équipier.ère trouvera sur internet tout ce qu’il souhaite savoir sur votre entreprise. Dès lors, inutile de la décrire par le menu, concentrez-vous sur l’essentiel et guidez le.la candidat.e vers vos medias (site web, réseaux sociaux…).

Par contre, ce que le.la candidat.e ne peut découvrir par lui.elle-même, c’est le contexte dans lequel s’inscrit le poste. Ce n’est pas la même chose d’arriver dans une entreprise pour un remplacement ou dans un contexte de mise en œuvre d’un projet stratégique ambitieux. Les candidats doivent pouvoir se projeter et se positionner en fonction du contexte auquel ils aspirent.

Soyez donc précis quant au contexte et n’hésitez pas à décrire les challenges qui seront à relever. Personne n’est dupe. L’entreprise idéale n’existe pas et des difficultés à surmonter, il y en a partout.

Les missions et les activités

L’intitulé du poste ne suffit pas à en appréhender le contenu. Aussi, rien ne vaut une description claire des missions et des activités qui y sont liées.

Les missions

Il s’agit des 3 ou 4 grands champs couverts, qui devront être cohérents avec les objectifs futurs. Par exemple :

• Commercialiser et développer l’offre X auprès du segment de clients confiés
• Concevoir, déployer et piloter les projets confiés dans le respect des engagements pris
• …

Si le poste de Chef de Projet que vous offrez comporte une activité commerciale importante (en fidélisation et/ou en prospection), ne le masquez pas et soyez au contraire précis sur les attendus. Cela évitera des candidatures inadaptées.

Les activités

Que devrais-je faire concrètement ? Voilà la question que se pose la plupart des candidats. Elle est légitime. Décrivez en 5 à 15 points les activités essentielles et si c’est possible, indiquez une proportion de temps ou d’intensité. Cela aidera les candidats à se projeter concrètement dans la fonction et à comprendre s’ils peuvent le faire… et s’ils en ont envie.

Le profil et les conditions

C’est une rubrique essentielle. Elle déterminera en partie le volume et la qualité des candidatures que vous recevrez.

L’expérience

C’est une question qui se pose régulièrement : quel niveau d’expérience nécessaire pour la fonction. Nous constatons parfois que la réponse apportée de prime abord tien plus aux croyances de chacun qu’à un examen rationnel des besoins et contraintes…

Junior (peu ou pas d’expérience)

• Atouts potentiels : niveau de rémunération / agilité / potentiel de développement
• Points de vigilance : Accompagnement indispensable (tutorat / mentorat)
• Recommandation : le recrutement d’un junior est envisageable dès lors que le projet d’entreprise est stabilisé et que le processus d’intégration est robuste

3 à 10 ans d’expérience

• Atouts potentiels : autonomie / prise de poste rapide / expertise
• Points de vigilance : profil souvent recherché donc potentiellement difficile à trouver
• Recommandation : à privilégier dans le cadre d’un remplacement sur une fonction clé ou dans une perspective de développement

10 ans +

• Atouts potentiels : capable de porter et déployer un projet de transformation / multi-expertises / compétences managériales
• Points de vigilance : niveau de rémunération parfois élevé (mais pas toujours)
• Recommandation : c’est un profil très adapté pour accompagner les transformations et la structuration de l’entreprise

Le salaire

Le salaire reste un élément déterminant du positionnement du poste. En indiquant une fourchette salariale, vous limitez la réception de candidatures « hors scope » sur ce point.

Dans le cas des fonctions très spécifiques, pour lesquelles il n’existe pas de moyens simples de se faire une idée concrète de la rémunération raisonnable à proposer, vous avez deux solutions :

• Soit procéder par une approche « budget » : vous calculez, à partir de vos éléments budgétaires (prévision de CA, de marge…) le coût que l’entreprise peut raisonnablement supporter pour ce poste. Ce sera notre recommandation.
• Soit vous n’indiquez pas de rémunération dans votre annonce et vous pourrez vous faire une idée « in vivo » du « prix de marché ». Avec le risque de tâtonner… et donc de perdre du temps.

Votre budget est contraint et vous ne voulez pas malgré tout « rater » les meilleurs profils ?

Vous avez deux leviers pour « enrichir » votre proposition :

• Les accessoires : variables, avantages, congés supplémentaires, politique de télétravail… Les possibilités sont très nombreuses et ne sont pas forcément toutes coûteuses. Certains d’entre eux (en ce moment le télétravail…) peuvent faire la différence.
• La « clause de revoyure » : c’est une modalité finalement peu courante mais pourtant très efficace. Par cette clause (écrite), vous vous engagez à revoir la rémunération et la faire progresser (le niveau est précisé) à l’atteinte d’objectifs (énoncés eux aussi) dans un délai imparti (un an généralement). Cette clause n’est pas écrite dans l’annonce mais est rapidement présentée aux candidats dans le cadre des premières discussions ou lors de la négociation. En la prévoyant dès l’élaboration de l’annonce, vous avancez plus sereinement dans le recrutement.

La date d’arrivée

Sauf cas de force majeure, la date d’arrivée souhaitée ne devrait pas être un élément déterminant du recrutement. La personne recrutée est destinée à collaborer avec vous plusieurs années. Ce ne sont pas quelques semaines de plus ou de moins qui feront la différence.

En conclusion

« Que l’on me donne six heures pour abattre un arbre, j’en passerai 4 à affuter ma hache » Abraham Lincoln.

Cet adage s’applique parfaitement au recrutement. Tout le travail de préparation et de réflexion (collective) préalable est un investissement pour garantir le succès du processus de recrutement… et d’intégration de votre future recrue.

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