Danone Pays-Bas, une mission au service de l’engagement

Dans le cadre du projet de l’Odyssée Managériale co-sponsorisé par Balthazar, Imfusio, Vivendi et Altman Partners deux étudiants de l’EM Lyon, Thibaud Huriez et Romain Thievenaz, sont partis le 9 novembre 2020 à la découverte de comportements et nouvelles pratiques managériales à travers le monde.

Leur voyage les a amenés aux Pays-Bas, où ils ont eu la chance de pouvoir rencontrer des managers de chez Danone et participer à des interviews et workshop, permettant de comprendre un peu mieux comment des entreprises innovantes fonctionnent et quelles sont les conséquences de leurs engagements sur les manières de travailler et de vivre en entreprise.

Nous vous partageons aujourd’hui ce qu’ils ont pu y apprendre. Bonne lecture !

Le triomphe du collectif, au service de l’inclusion

Une mission mondiale

Le 26 juin 2020, Emmanuel Faber convoque l’assemblée générale du groupe Danone pour lui proposer d’adopter le statut de société à mission. Celle-ci se définira sous les termes suivants : apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre.

Dans le cadre de leur vision à long terme “One Planet, One Health”, Danone a défini neufs objectifs inspirés de ceux de l’ONU. Toutes les personnes interviewées nous l’ont dit, ils ne le voient pas comme du “greenwashing” ou du “wellness-washing” « ces objectifs permettent de fédérer les équipes car toute la chaîne de valeur est impliquée ».

Une mission déclinée

La mission et les neufs objectifs de Danone ont été retravaillés à l’échelle de chaque département. Cela pour une application directement liée à leurs activités en identifiant sur quel maillon de la chaîne de valeur ils ont un impact.
Dans le DAS (domaine d’activité stratégique) de Marie* par exemple, il est ressorti le besoin de produire des contenants recyclables à horizon 2025. La priorité a ici été donnée au packaging.

Une mission appliquée

Pour impliquer ses collaborateurs dans la mission générale du groupe, Danone organise notamment des activités de team building autour de ses valeurs. Ou plutôt, ce sont les collaborateurs directement qui proposent ces activités !
A travers l’outil “Workplace”, chacun est libre de proposer des sorties pour favoriser la collaboration de son équipe et de toute personne extérieure qui souhaiterait s’y joindre.

Prenons l’exemple de Jean* à travers son rôle d’animateur autour de l’engagement. Il propose des nettoyages de plages, des journées dans des fermes pour rencontrer des acteurs locaux ou pour aider des personnes en situation de handicap.
Nous avons aimé que les activités de “team building” (community support) ne soient pas des Escape Games ou autres fantaisies mais bien des activités directement en lien avec la raison d’être de l’organisation !

L’intérêt collectif prime sur l’intérêt individuel

Nous avons vu chez Danone que 50% des objectifs sont collectifs (RSE, Raison d’être…) et pour la partie individuelle, la moitié des compétences évaluées est liée à des soft skills. Pour Marie, cette grille est indispensable car elle évite que les « cons » progressent dans la hiérarchie. Ce type de pratique participe à la culture de Danone.

Les outils de l’inclusion

Les « danoners » utilisent abondamment WorkPlace. Cet outil leur permet de créer des groupes pour partager leurs passions. Deux groupes ont retenu notre attention pour nos thématiques :

• le groupe “He For She” pour sensibiliser sur l’égalité Femmes/Hommes,
• et le groupe “Pride” pour la communauté LGBTQI avec la mise en place d’évènements pendant le Covid-19 (escaliers aux couleurs du Rainbow Flag, Pride Day…).

Ces groupes ne sont pas exclusifs aux Pays-Bas mais ont moins d’écho dans certains pays (Pologne ou Inde par exemple).

One person, One voice

Danone a accordé une action à chaque employé (100 000 sur 686 629 600 de titres en bourse). Tous ont désormais, juridiquement, un droit de vote. Chaque année, Danone mène une étude pour savoir comment les collaborateurs souhaitent contribuer à sa mission et connaître leurs priorités.
Voici quelques questions qui apparaissent :

• Comment vous vous sentez ?
• Qu’est-ce qui est le plus important pour vous dans notre chaîne de valeur ?
Ce que l’on vend ? Comment on le produit ?
• Faut-il de meilleurs packagings ? Des processus de transport moins polluants ?

La dernière a été portée le 20 Novembre 2020, Jean était très fier d’y avoir participé. Même si sa voix ne changera pas le cours des décisions, elle existe et pour lui c’est important.
Niveau d’engagement et perception de la marque employeur

“La fierté” de servir une mission

La principale source d’engagement dont nous avons eu l’écho était le sens porté par la mission de Danone. Marie nous dit : « Je ne pourrai pas faire ce que je fais dans une entreprise comme Total, même si je n’ai pas de lien direct avec la mission, j’ai besoin de participer à quelque chose qui me dépasse et qui a du sens ».

À ce titre, elle ajoute qu’il est plus facile d’avoir de l’engagement chez les collaborateurs lorsqu’on est fier du produit ou du service final, mais aussi de l’ensemble de la chaîne de valeur.
Néanmoins, une nuance est à apporter. Jean nous alerte. Danone est une entreprise franco-espagnol où le sentiment d’appartenance est très fort en France, Espagne et Amérique Latine et bien incarné par Emmanuel Faber.

Aux Pays-Bas cependant, l’entreprise se place plutôt en milieu de classement sur la perception de marque employeur. Et ce, derrière des organisations comme Heineken ou Philips, qui par leur culture locale, répondent davantage à la demande d’un management plus “plat”.

Engagement et mesure

Une enquête pulse globale est envoyée trimestriellement à chaque employé. Elle comprend une dizaine de questions générales sur : l’atmosphère de travail, la satisfaction des salariés, la motivation, le niveau d’autonomie et la responsabilisation.
D’autres enquêtes pulses déclinées par pays/site/département sont envoyées plus fréquemment et sont centrées sur la relation manager/managé et le respect de la déclinaison de la mission par département. Nous n’avons pas pu avoir accès aux questions. Mais nous savons que des plans d’engagement sont régulièrement dressés sur ces outputs (tous les deux mois). Et ce par un comité transverse d’engagement et d’écoute dont Jean fait partie.

Nous avons aimé le sens de l’initiative chez Danone. Les enquêtes pulse encouragent les managers à proposer leur propre étude de manière proactive à leur équipe. Par exemple, dans l’équipe finance de Marie, un manager a rapidement fait circuler un Google Form pour prendre la “température” de son équipe (difficultés pendant le confinement, outils utilisés, niveau d’implication, suggestions anonymes…).

Des pratiques managériales simples et du retour au bon sens

Des attentions qui touchent

Au printemps 2020, Danone réalise un beau coup ! Le groupe a envoyé un bouquet de tulipes à chaque salarié. Ils ont d’une part participé au sauvetage de l’industrie des tulipes, très fortement touchée par le covid, et d’autre part apporté un « soutien émotionnel fort aux salariés » d’après Marie.
Pour Noël, le groupe envoie des cartes de vœux manuscrites en opposition à une dématérialisation croissante des attentions, ainsi qu’une boîte de chocolats. Ils ont également mis en place un calendrier de l’avent de défis à réaliser par équipe.

Le bon sens pendant le confinement

Pendant le confinement, un jour Marie reçoit une invitation pour un meeting “bingo”, sans trop savoir ce qu’il y avait derrière elle se connecte et comprend qu’une manager d’un autre département organisait un grand bingo virtuel. D’autres organisent des petits déjeuners virtuels mensuels avec toute la BU. Ces moments informels, partagés par les différentes équipes et départements, participent à l’engagement des collaborateurs. Ils ont également utilisé l’application “Virgin Pulse” pour donner chaque jour des défis sportifs afin de maintenir les collaborateurs en mouvement (concours de pas par équipe).

Des actions plus concrètes ont également été prises pour répondre à l’isolement et aux changements de conditions de travail. Le soutien psychologique d’un médecin était accessible et un bon de 200€ par personne pour s’équiper en matériel de bureau a été envoyé aux collaborateurs.
Le télétravail est un succès pour Danone car les différents groupes Workchats permettent une communication fluide entre les groupes. Marie, par exemple, organise une réunion informelle en visioconférence sur le temps de la pause déjeuner. Elle le fait une fois par jour et pense garder ce point après la fin de l’épidémie du Covid-19. Pour Jean, le succès découle surtout de gestes très simples. Un coup de téléphone après une réunion pour savoir si tout va bien suffit. « Pas besoin de se creuser la tête, quand quelque chose ne va pas avec nos proches, on s’appelle, là c’est pareil, l’engagement, c’est le retour aux gestes simples ».

Point RH

Nous y avons particulièrement aimé la cellule de crise Covid. En effet, elle est devenue une cellule de transformation sur le “new way of working”. En août 2020, Danone a organisé un grand workshop et voici les cinq drivers d’engagement pour demain qui en sont ressortis :

1. “Health and well-beeing”
2. “Collaboration principles”
3. “Communication”
4. “Design of each Department”
5. “Homeworking”

Ils ont ensuite constitué des groupes de 6/7 managers différents pour réfléchir à l’application concrète de ces drivers par département.

*  : Les prénoms des personnes interviewées ont été modifiés.

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