Recrutement : les facteurs clés de succès

Dans un contexte de pénurie des talents, plus ou moins criant selon les profils recherchés, le recrutement rapide des talents dont vous avez besoin peut relever de la gageure. Nous partageons ici notre expérience de ces derniers mois. Voici les quelques facteurs clés de succès que nous avons identifiés, en partant du contexte actuel.

Le contexte

Baisse du chômage, emploi des cadres au plus haut, inflation, rapport au travail et à l’entreprise en pleine mutation : les défis ne manquent pas. Le marché de l’emploi s’est radicalement transformé en quelques mois. Le « rapport de force » entre employeur et candidats aussi.

De plus, les fonctions se spécialisent tellement que les profils des candidats se trouvent « éparpillés » en une multitude de dénominations, plus ou moins claires. Cette spécialisation poussent les entreprises à rechercher uniquement des profils experts (ou évalués comme tels) et ne s’adresser donc qu’à des niches de candidats souvent très étroites. Cela renforce la perception d’un marché difficile et cela ne rencontre pas forcément les desideratas des candidats qui, souvent, cherchent à étendre leurs compétences.

L’inflation des salaires est réelle

Dans un contexte où les profils disponibles sont moins nombreux et où l’inflation explose, il est logique que les salaires soient impactés. Dans ce contexte, comment s’assurer de rester dans une enveloppe raisonnable ?

• Cartographier plus précisément les besoins réels pour ne pas surinvestir sur des compétences qui seraient moins utiles à votre projet,
• Prévoir des systèmes de « revoyure » garantissant une évolution salariale à terme et à objectifs atteints,
• Assouplir les conditions d’exercice : temps partiel, télétravail…

Et le salaire n’est plus toujours au centre

C’est surprenant pour nous, dans ce contexte inflationniste, néanmoins nous notons un élargissement des points d’attention des candidats à des thèmes jusque-là moins explorés :

• Qualité de la projection stratégique
• Solidité financière de l’entreprise
• Style de management / relation au manager
• Contact avec les équipes avant l’embauche
• Souplesse de l’organisation…

Le label « startup » ne suffit plus

Nous rencontrons de plus en plus de candidats qui « en reviennent ». Ce désamour (relatif) est notamment perceptible chez ceux qui ont une première expérience de la startup, elle tient généralement à deux facteurs :

• Un management vécu comme un peu chaotique qui lasse certains profils
• Des difficultés de financement, qui contraignent à une révision parfois drastique des ambitions de l’entreprise et par là-même aboutissent à un nouveau projet très éloigné de celui pour lequel les candidats se sont engagés.

Et la quête de sens est réelle

C’est une constante depuis 2020, les candidats généralement sont très soucieux de l’adéquation de leurs valeurs personnelles avec le projet qui est poursuivi par l’entreprise. Pourtant tous les projets ne sont pas porteurs d’un sens « évident ». Alors, quels atouts déployer ?

• Une stratégie RSE claire, transparente, ancrée dans les pratiques,
• Des initiatives démontrant l’engagement de l’entreprise (1% for the planet, temps pour l’engagement citoyen, support aux associations locales, labellisation…)
• Un contrat social clair et transparent…

Les profils attractifs sont très sollicités

Compte tenu du contexte, c’est normal. Quelques bonnes pratiques pour aborder ces profils très demandés :

• Prévoir un process de recrutement « ramassé », qui permet de mettre les meilleurs candidats très rapidement en contact avec ceux avec qui le ou la candidat.e retenu.e travaillera demain (manager, collègues, dirigeants),
• Adopter des modes de discussion « naturels », simples et directs (ce n’est pas si courant et cela fait une vraie différence),
• Veiller à la parfaite cohérence des échanges et de la présentation du poste et de l’entreprise, discuter ouvertement des aspects plus complexes ou des difficultés… Bref, être sincère.

Et les alternatives existent

• Elargir votre recherche vers des profils moins « évidents » : moins diplômés, moins expérimentés, en reconversion…
• S’intéresser aux « capacités », avant l’expérience : un.e candidat.e qui a su démontrer qu’il.elle a su se déployer avec succès par le passé sur une nouvelle fonction, un nouveau secteur pourra le réitérer. Cela évite de se retrouver coincé sur le segment trop étroit des candidats issus exclusivement de votre secteur…
• Elargir votre recherche vers des candidats qui ont l’expérience de secteurs d’activités dont le business model est proche du vôtre. Cela peut constituer, en outre, un atout rafraîchissant pour votre organisation.

Les facteurs clés de succès

Nous avons identifié les bonnes pratiques qui permettent d’accélérer et de sécuriser le recrutement. Elles répondent pour beaucoup aux « points de douleurs » que rencontrent beaucoup de candidats, parmi lesquelles :

• Des descriptions de postes peu précises, des annonces mal fagotées, avec lesquelles ils éprouvent des difficulté à se projeter,
• Des contenus de postes qui évoluent au fur et à mesure des contacts avec l’entreprise, ce qui n’est pas rassurant et distille une image d’impréparation,
• Des discours différents d’un interlocuteur à l’autre au cours du process de recrutement,
• Un process qui s’étire en longueur, avec de multiples rendez-vous,
• Des conditions d’exercice pas toujours clairement discutées…

Voici 6 étapes qui nous semblent essentielles pour la réussite d’un recrutement :

1. Une annonce impeccable, précise, détaillée, dont la conception est partagée (dirigeant, manager, collègues…)
2. Un effet « blast » : une diffusion massive et coordonnée (réseaux sociaux, jobboards pertinents, medias de l’entreprise, interne…) + lancement éventuel et concomitant de la prise de contact directe (chasse)
3. Un process « sans couture » : prise de contact immédiate, échanges cohérents, mise en relation rapide des candidats avec les parties-prenantes (managers, collègues…)
4. Un process collaboratif : entretiens en binômes, entretiens de compétences, ateliers…
5. Une discussion ouverte : attendus, objectifs, rémunération et accessoires, conditions d’exercice, attentes et besoins des candidats…
6. Un closing rapide : process de recrutement ramassé, décision concertée, proposition écrite dès la décision prise…