Netflix : À bas les règles !

Fondée en 1997, Netflix est une entreprise américaine qui propose des films, documentaires et séries à la demande au travers d’un abonnement mensuel. Son siège social se situe à Los Gatos en Californie et les baroudeurs de l’innovation managériale ont eu la chance de pouvoir visiter leur locaux. Avec 130 millions d’utilisateurs dans plus de 190 pays, Netflix est le leader mondial du divertissement en ligne. Grâce à un forfait sans engagement, les abonnés Netflix bénéficient d’un accès illimité aux programmes, où et quand ils le souhaitent, sur tous leurs écrans.

Nous avions ciblé Netflix depuis le début de l’aventure mais nos recherches sur LinkedIn et via notre réseau n’étaient pas concluantes. Personne ne nous a répondu… Personne sauf Martin Spier ! Quelle joie et quelle excitation pour nous à l’idée de découvrir les dessous de cette entreprise au succès mondialement connu ! Quelques jours plus tard, nous prenons le Caltrain pour atteindre Los Gatos, puis le bus pour enfin pénétrer dans les locaux de Netflix où nous attend Martin. Le trajet en valait la peine ! Les locaux tout neufs sont spacieux, lumineux et très bien agencés. Nous prenons place dans une petite salle de réunion après nous être délectés de quelques friandises mises à disposition des employés et c’est à nous de jouer !

Ce qui nous interpelle

Comme toutes les grandes entreprises, Netflix tente de recruter les meilleurs et s’attache à l’excellence, l’intégrité, l’inclusion et la collaboration de ses employés. Ce qui en fait une entreprise particulière tient en 5 impératifs qui sont au fondement de la culture managériale de Netflix.

  • Encourager les employés à prendre des décisions en tout indépendance,
  • Partager les informations ouvertement, largement et délibérément,
  • Encourager la franchise et le dialogue entre les employés,
  • Ne garder que les personnes les plus efficaces,
  • Éviter les règles.

Ces 5 phrases guident les comportements, attitudes et décisions des collaborateurs chez Netflix et malgré le temps qui passe et les changements qui se succèdent, Martin nous confirme que cette base reste la même. Une question se pose à présent : comment cela se concrétise au quotidien ?

Un management qui bannit les règles et mise sur la franchise

Le rôle du capitaine

Martin est franc : il existe une hiérarchie chez Netflix, elle est claire et bien définie, assez plate et, selon lui, peu importante. Tout le monde a le même titre et le rôle de manager n’est pas particulièrement envié. D’ailleurs, les statuts ont peu d’importance au sein de la Silicon Valley, on ne se demande pas quel titre on possède mais quel rôle on joue et cela fait toute la différence pour Martin. Il n’y a pas de lutte de pouvoir, pas de frustration car chacun se trouve bien à sa place, compétent pour son poste attitré.

Si tout le monde se trouve mis sur un même pied d’égalité, les équipes ont cependant toutes un capitaine. Il est celui qui a le plus grand pouvoir de décision. Lorsque le capitaine d’une décision donnée a raisonnablement confiance dans le pari qu’il fait, l’équipe le suit. Avant cela, tous les collaborateurs sont invités à y réfléchir, à l’appuyer s’ils le souhaitent ou à la contredire. Le va-et-vient des discussions permet de clarifier les différents points de vue et à choisir quelle voie emprunter. Le capitaine a la responsabilité de prendre en compte les différentes opinions mais peut ne pas être d’accord. Une fois qu’il a pris sa décision, tout le monde doit contribuer à son succès. Si d’autres informations sont à prendre en compte par la suite, les collaborateurs doivent en faire part car le désaccord silencieux est improductif et inacceptable chez Netflix.

Cette méthode de prise de décision concerne exclusivement les situations les plus épineuses. Martin souligne que dans la majorité des cas, chaque collaborateur a la liberté de prendre les décisions qui le concerne et pour lesquelles il possède les compétences requises. Cependant, le manager a pour mission et rôle d’accompagner, de conseiller, de remettre en contexte et d’être parfaitement informé de ce qui se passe. Il doit être au courant des moindres détails pour faire en sorte que les décisions prises soient les bonnes et que tout soit mis à disposition des collaborateurs pour innover. 

Soyez francs, dites ce que vous pensez !

« Et en termes de feedback, de reconnaissance, vous avez des méthodes particulières ? Aucune, chacun fait comme il le sent mais tout doit être dit ! » Le dialogue et la franchise sont les maitres mots des relations entre collègues chez Netflix. Il n’y a pas de règles, pas de méthodes spéciales, pas de moments dédiés, juste des conversations à avoir et si possible, en face à face. Cette façon de faire convient parfaitement à Martin qui nous explique cependant que ce n’est pas si facile pour tout le monde. Dans la plupart des situations, sociales et professionnelles, ceux qui disent constamment ce qu’ils pensent vraiment des gens sont rapidement isolés et bannis. Chez Netflix, c’est un atout ! Ils encouragent les collaborateurs à se faire des commentaires professionnels et constructifs continuellement. Le but est de conseiller en amont des projets et de délivrer un feedback constructif en aval de façon naturelle.

Cette façon de faire permet de rendre les commentaires francs et les réactions moins stressantes au sein de la vie professionnelle. Martin nous explique que la rétroaction fait partie intégrante de la façon dont les collaborateurs communiquent et travaillent les uns avec les autres, par opposition à un exercice formel occasionnel. Les commentaires évitent les malentendus et le besoin de règles. Les personnes sont plus honnêtes et une confiance mutuelle se crée. Les process sont pour eux un moyen deshumanisant de se dire les choses, donc beaucoup plus stressant.

Être libre et responsable

Inspirer plutôt que diriger

Il y a des entreprises où les gens marchent à côtés des ordures laissés à terre laissant le soin à quelqu’un d’autre de les ramasser, et il y a des entreprises où les gens se penchent pour les ramasser, comme chez eux. Netflix s’efforce d’être une entreprise où chacun se sent responsable de faire ce qui est bien pour l’entreprise à tout moment. Ramasser les ordures est la métaphore pour prendre en charge les problèmes, petits et grands, tels qu’ils sont, et ne jamais penser « ce n’est pas mon travail ». Il n’y a pas de personnes dédiées ni de règles pour ramasser les ordures réelles ou métaphoriques car tous ont la responsabilité d’agir au mieux pour l’entreprise. Ainsi se développent un sentiment d’appartenance et des prises d’initiatives car l’objectif n’est pas de diriger les gens mais de les inspirer. Martin insiste sur ce point et nous explique que cette liberté d’action et de décision serait impossible sans la transparence de l’information largement acquise chez Netflix. 

Finalement donner des libertés, du pouvoir et les informations nécessaires génère un sens des responsabilités et une autodiscipline qui poussent chaque collaborateur à accomplir le meilleur pour l’entreprise. À noter que cette façon de faire est rendu particulièrement plus aisée par le fait que les personnes embauchées chez Netflix ont toute de l’expérience en entreprise.

 Prendre les bonnes décisions vite et efficacement

Lorsque nous demandons à Martin de nous expliquer la façon dont il travaille avec ses collaborateurs, il la compare à celle d’une startup. Chaque employé est responsabilisé au maximum et libre de ses choix et décisions mais une obligation demeure : les projets doivent être finalisés en deux semaines. Le but n’est pas d’atteindre la perfection mais d’aller vite et de ne jamais se laisser dépasser. Les rendus sont ensuite analysés puis conservés ou rejetés. Pour les changements majeurs, le feedback des utilisateurs et la data sont les maitres du choix.

Cette façon de travailler pousse les collaborateurs à sans cesse donner le meilleur d’eux-mêmes et permet d’innover constamment à petite échelle. Martin nous explique ainsi que chaque collaborateur a pour mission de repenser continuellement le produit. D’ailleurs, c’est bien plus aisé lorsqu’on est en contact constant avec le produit comme chez Netflix. Deux fois par ans des Hackatons sont organisés pour repenser complétement l’entreprise et son produit mais pour Martin l’utilisation quotidienne est bien plus porteuse. Il prend un exemple : à force de toujours avancer le déroulé de sa série pour ne pas avoir à revoir l’introduction, un des employés de Netflix a tout simplement eu l’idée de créer le bouton « passer l’introduction » !

Collaborer ensemble comme les joueurs d’une équipe sportive professionnelle

Le Keeper test

Chez Netflix, on ne se considère pas comme une grande famille. La famille se caractérise par un amour inconditionnel. Le comportement inhabituel d’un frère ou d’une sœur ne changera pas l’amour qu’on lui porte. Or, être une dream team comme le veut Netflix c’est faire en sorte que chacun donne le meilleur de soi-même, se préoccupe des autres et fait en sorte de ne pas faire partie de l’équipe pour toujours s’il n’a plus sa place. Les collaborateurs doivent agir comme les joueurs d’une équipe sportive professionnelle. En outre, comme dans une équipe sportive, il appartient à l’entraîneur de s’assurer que chaque joueur sur le terrain est bon à son poste, s’entend avec les autres et joue très efficacement avec ces derniers. C’est exactement le rôle que joue le Keeper Test. Lorsqu’un des collaborateurs souhaite partir ou lorsque sa présence nuit au bon fonctionnement de l’équipe, le manager doit se poser 3 questions :

  • Qu’est-ce que cette personne gagnerait à aller dans une autre entreprise ?
  • Qu’est-ce que je serai prêt à payer pour que cette personne reste dans l’équipe ?
  • Combien va me coûter le remplacement de cette personne ?

Ceux qui ne réussissent pas ce test sont licenciés et reçoivent une indemnité de départ de 4 mois de salaire afin que la personne puisse trouver le temps de trouver un travail qui lui convient davantage. Par contre, les managers vont se battre de façon acharnée pour garder les personnes qui réussissent ce test et tout faire pour les rendre d’autant plus compétent et épanoui.

Travailler plus intelligemment, pas plus durement

Accompagner les collaborateurs dans leur accomplissement personnel

Les vacances illimitées

 

Chez Netflix, il n’y a pas de période de vacances définie et chacun peut choisir de prendre ses congés quand il le souhaite et pour la durée qu’il souhaite. Cela est rendu possible par le sentiment d’appartenance et de responsabilité qui créent une autodiscipline chez les collaborateurs. Martin explique ainsi que tous les collaborateurs prennent des vacances souvent mais n’en abusent jamais. Lorsqu’il part en congé, Martin en informe son manager et trouve quelqu’un pour le remplacer durant sons absence.

Chez Netflix, les employés prennent en moyenne plus de congés que dans les autres entreprises, à hauteur de cinq semaines nous dit Martin, un véritable moyen de fidélisation des employés, de plus en plus enclin à adopter un équilibre sain entre vie privée et vie professionnelle.

L’Employee Giving Program

Les collaborateurs sont encouragés à s’investir autant qu’il le souhaite dans des associations et des projets de charité. Netflix contribue à leur engagement en supportant leur contribution jusqu’à 10 000 dollars.

Les congés parentaux

Donner naissance à un enfant est reconnu comme étant l’une des étapes les plus importantes de la vie d’un adulte chez Netflix et c’est pourquoi les congés parentaux payés peuvent durer jusqu’à 8 mois, une durée très importante aux États-Unis !

En plus ….

Notre ressenti

Notre rendez-vous chez Netflix nous a beaucoup plus et surtout beaucoup surpris ! Malgré nos recherches, jamais nous n’aurions pensé qu’une entreprise de cette taille donne autant de liberté et de responsabilité à ses employés afin de conserver un esprit startup fort. Nous avons particulièrement apprécié la transparence de notre dialogue avec Martin qui fut un interlocuteur incroyable. C’est sans aucun doute une de nos plus belles découvertes.


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