Décathlon Chine : « C’est parce que vous osez que nos rêves se réalisent !»

Les baroudeurs de l’innovation sont partis en Chine chez Décathlon, une entreprise spécialisée dans la commercialisation d’articles de sport qui compte plus de 80 000 employés dans le monde entier. Elle est actuellement implantée dans 44 pays dont la Chine qui est le deuxième marché le plus dynamique du groupe. Le groupe compte aujourd’hui plus de 230 magasins sur le territoire chinois, ce qui représente environ 18% de l’ensemble des magasins de la marque.

En 2017, Décathlon a été classée première entreprise française où il fait bon travailler par Great Places to Work. Nous avons donc décidé de comprendre ce qui faisait de ce géant du sport une entreprise si particulière, qui plus est en Chine.

Nous poursuivons notre intense journée à Shanghai. Après BOSCH le matin, nous traversons la rue pour nous rendre chez Decathlon, le géant français reconnu des experts autant que des employés comme un pilier de l’innovation managériale.  Nous commençons par un tour du siège. La salle principale est une pièce en open space constituée de grands tableaux couverts de notes manuscrites, de post-its et d’images des collaborateurs.

C’est Chen qui nous fait découvrir les dessous des méthodes implémentées par Décathlon en Chine, et il commence son discours par quelques pratiques simples mais très originales et significatives que met en œuvre Décathlon au quotidien. Parmi elles, nous étions fortement intéressés par la présence d’un Learning Corner ou chacun peut prendre des écouteurs et s’inspirer des propos d’un speaker sur un sujet qui l’intéresse ; ou encore par le fait que tous les matins, les Sport Leaders de chaque équipe sont en charge de prévoir une activité sportive pour éveiller le corps et l’esprit de leurs collègues avant la journée de travail.

Après cette courte visite, nous nous installons dans une petite salle qui nous servira de lieu d’échange pour le reste de l’après-midi.

Ce qui nous interpelle

 

Des équipes qui se retrouvent autour d’une passion commune : le sport

Du recrutement aux agendas, il est partout !

 

Le recrutement

Les entretiens se déroulent majoritairement selon le même modèle. Ils ont pour objectif de cerner les motivations et valeurs de chaque candidat mais aussi et surtout leur appétence pour le sport en général, car l’objectif premier et le mantra de Décathlon est de rendre le sport accessible à tous en ayant toujours recours à l’expertise de ses membres.

Mais alors comment détecter les vrais potentiels et les personnes qui sauront s’intégrer à ce modèle?

 

Chaque processus de recrutement se passe selon trois temps :

• Le Head moment: une discussion qui vise à cerner les aptitudes logiques et intellectuelles de chaque individu via un entretien classique.
• Le Heart moment: ce moment vise à analyser la façon de communiquer du candidat, sa façon de se comporter en équipe. On demande à chacun d’être un team player, un coéquipier.
• Le Guts moment: L’accent est mis sur la performance, les prise d’initiatives et l’audace de chaque candidat.

Pour les Heart et Guts moments, les candidats sont plongés dans un environnement compétitif, généralement sportif, où ils sont confrontés seul ou à plusieurs à d’autres candidats. Le but est de cerner les comportements de chacun en équipe et durant l’effort. Le sport est un bon moyen de révéler les personnalités car chacun se prend au jeu de la compétition pour arriver, en équipe, à la victoire.

 

Suite à ce recrutement, une période de probation de 6 mois est accordée au nouveau collaborateur afin qu’il choisisse si oui ou non, l’entreprise est en adéquation avec ses aspirations personnelles et professionnelles.

 

 Au quotidien

Les collaborateurs de Décathlon sont libres de choisir leurs horaires de travail et ne rendent de compte à personne en termes d’emploi du temps. L’essentiel est que les projets soient aboutis, bien réalisés et que la communication et l’esprit d’équipe entre les membres soit assurée. Pour cela, l’entreprise a demandé aux sports leaders de rassembler chaque matin ceux qui le souhaitent autour d’une activité sportive pour bien commencer la journée que ce soit dans son corps et dans sa tête.

 

Comment s’organisent les équipes au quotidien ?

Immersion dans la peau d’un collaborateur…

Agir intelligemment c’est agir localement.

En Chine, le management est local et centralisé autour de 7 grandes villes. Les leaders en charge de la gestion des magasins autour de ces 7 villes sont autonomes et prennent des décisions en fonction de la demande de leurs clients et non des directives générales données au groupe en Chine. Ces leaders sont à la tête de la hiérarchie de Décathlon en Chine qui ne compte que 4 niveaux.

Cette structure particulièrement horizontale s’organise autour d’équipes rattachées à un sport dont les membres sont passionnés. Les projets guident les équipes et donc les rôles de chacun. Chen nous explique que chacun à un rôle défini et des responsabilités très claires en fonction de chaque projet. Chaque personne signe un contrat tacite avec son équipe qui inclut un engagement total dans le projet en cours.

 

Le leader

Cette organisation encourage les prises de décisions par soi-même, un challenge pour les chinois culturellement habitués à être guidés et souvent rassurés. C’est ici qu’interviennent les leaders de chaque équipe. En effet, . Chen souligne que leur rôle est particulièrement important en Chine bien que certains magasins français se passent de plus en plus de ce dernier. Ici, il est primordial qu’un accompagnement soit mis en place pour que chaque collaborateur se sente bien dans son rôle et dans l’organisation globale.

Le leader est élu par vote au sein des équipes. Chacun est libre de poser sa candidature. Il arrive que personne ne se présente et dans ce cadre, les collaborateurs peuvent désigner une personne. En effet, la timidité propre au chinois pousse certaines personnes à ne pas se présenter alors que le reste de l’équipe sait qu’elles feraient de bons leaders.

 

Le feedback : l’accent est mis sur l’auto-évaluation chez Décathlon

Un suivi mensuel et individuel permet à chacun d’échanger sur ses difficultés et ses envies avec le leader. Afin de préparer ce meeting est d’en faire un moment constructif et porteur, chaque collaborateur est encouragé à s’autoévaluer sur le mois qui vient de s’écouler : quels ont été ses points faibles et ses point forts ? Comment a-t-il réagi face aux difficultés et quels sont ses points de progression ? Ce questionnement personnel est primordial. Le Moi-même fait figure de première étape dans la progression chez Décathlon et l’accent est mis sur la self-evaluation : un employé qui réussit et qui se sent bien est tout d’abord un employé qui sait s’évaluer dans son bien-être et sa performance avant toute indication de ses supérieurs ou de ses collègues.

 

Chaque membre de l’équipe attribue également un score à l’équipe afin de progresser conjointement dans leur façon de travailler ensemble. Cette évaluation a lieu tous les trois mois.

 

La rémunération

Chen clame fièrement qu’il connaît tout de l’entreprise, jusqu’au salaire du CEO. Tous les deux ans, les directeurs de ressources humaines envoient les fiches de salaires à tous les leaders ainsi qu’un récapitulatif des évolutions salariales. Ces augmentations prennent en compte les compétences, le comportement et la performance de chaque collaborateur. La volonté de Décathlon est de personnaliser les salaires.

Les collaborateurs sont donc encouragés à être acteur de leur évolution salariale ainsi que de celles de leurs collègues. Partant du principe qu’il peut être complexe pour chacun d’avoir un regard juste et éclairé sur sa rémunération, des données internes et externes sont mises à disposition des coéquipiers afin qu’ils soient en mesure de se positionner plus facilement : des réunions d’équipes permettent de faire le point sur la participation et le comportement de chacun, des questionnaires en ligne pour chaque équipe rassemblent les avis des clients, des leaders et des collègues.

En parallèle à cette transparence des données, un accompagnement a été mis en place pour permettre non seulement une meilleure connaissance du pack de rémunération par chacun des collaborateurs, mais aussi pour qu’ils puissent se poser des questions sur leur création de valeur dans leur projet, leur magasin, leur région, et ainsi constamment adapter leurs méthodes de travail et leurs rôles au sein du groupe.

 

En outre, les collaborateurs au sein de ces magasins deviennent généralement des actionnaires grâce au programme impulsé par le groupe ADEO, ce qui en fait des collaborateurs motivés et engagés dans la réussite de leur entreprise. Pour amplifier la transparence sur le fonctionnement de l’actionnariat salarié, des moyens ont été déployés depuis 2017 afin de clarifier l’information et de diffuser de façon optimale le message aux équipes. En interne, chaque coéquipier peut aujourd’hui s’adresser à un relai actionnariat en mesure d’expliquer en détails le fonctionnement de l’actionnariat chez Décathlon. Une animation régulière autour d’un écosystème digital permet de simplifier et de rendre l’information la plus ludique possible.

 

Les promotions

La progression dans l’entreprise est envisagée individuellement selon un suivi personnalisé effectué pour chaque collaborateur en prenant en compte d’autres critères que l’expérience et la performance. Chen nous explique que la progression dans l’entreprise dépend de trois groupes de parties prenantes :

• Les actionnaires en quête de résultats et donc de performance,
• L’équipequi fait face à des objectifs à atteindre,
• Moi-même avec mes propres objectifs et l’autoévaluation que je fais de ma performance.

 

Les promotions sont donc discutées puis attribuées en fonction de l’avis de chacune de ces parties ce qui assure une transparence complète au sein des équipes.

L’esprit entrepreneurial

Donner les clés aux collaborateurs pour agir

 

Chen nous explique que grâce à l’autoévaluation et aux feedbacks, mais aussi grâce au réseau informel créé entre tous les collaborateurs, l’objectif de Décathlon est de proposer la découverte de nouveaux métiers et l’accès permanent à de nouvelles compétences.

Décathlon accompagne ainsi ses collaborateurs à tous les niveaux de leur parcours et s’assure que tous les employés puissent trouver les ressources pour augmenter leur potentiel quand ils le souhaitent. Chacun est maître de son propre apprentissage pour augmenter sa responsabilité et gagner en autonomie, là où il en a besoin. Chez Décathlon, en Chine comme ailleurs, le développement de compétences est une façon d’acquérir plus d’autonomie, d’être plus juste dans les prises de décision et plus épanoui au travail.

 

Deux initiatives particulièrement intéressantes vont dans ce sens : le workshop interne « discover talents inside you » et le « skill wall » présent au sein des locaux de Décathlon. Chen ne s’est malheureusement pas beaucoup attardé sur le workshop en question, mais nous avons pu échanger avec lui au sujet du skill wall. Il s’agit d’un mur sur lequel est exposé un tableau géant qui recense l’évolution des équipes à travers différentes formations. Chacun peut donc constater la progression de ses collègues au sein des différents modules et s’adresser à eux en cas de besoin au sujet d’une formation qui lui semble difficile ou encore d’un projet qui requiert certaines compétences pas encore acquises. Ce tableau permet non seulement de développer un partage de connaissances, mais également un challenge entre les équipes. Chen explique que les équipes se boostent entre elles afin de valider le plus rapidement les modules et de devenir autonome et référent dans une nouvelle compétence. Cette émulation positive est un véritable atout pour l’entreprise qui compte des collaborateurs de plus en plus qualifiés !

 

« C’est parce que vous osez que nos rêves se réalisent !»

 

L’esprit entrepreneurial est très développé chez Décathlon est tant à l’être de plus en plus. Cet esprit passe par la responsabilisation des employés qui se construit autour de la relation avec le client. L’un des objectifs de Décathlon sur les prochaines années est de devenir de plus en plus user-centric en créant un lien fort avec ses clients.  Plusieurs projets sont donc mis en place afin d’encourager chaque collaborateur à agir tel un entrepreneur : responsabilisé, audacieux, proche du client.

• Les magasins chinois choisissent eux-mêmes les produits qu’ils vendent afin de répondre au mieux à la demande des clients. Les équipes sont très spécialisées et se consacrent entièrement à un sport. Du design des produits à la mise en vente, l’ensemble du cycle de production des produits est géré par l’équipe entière constituée de professionnels passionnés.

Cette façon de procéder est particulièrement intéressante dans le cadre du développement de Décathlon en Chine puisque d’ici à 2018, les magasins ne vendront plus que des produits Décathlon. Tous les collaborateurs sont donc mis à contribution pour développer les nouveaux produits en lien avec les clients. Les équipes se transforment donc en petite start-ups à l’affut de l’innovation qui fera la différence. Dans ce contexte, une plateforme interactive a été créée afin de permettre une meilleure communication avec les clients et donc de cerner davantage leurs besoins.

 

• Décathlon a également développé le sport’s leader project. Ce projet permet aux managers locaux de prendre la décision de développer un nouveau produit en accord avec une étude faite auprès des clients. Les décideurs locaux n’ont pas de compte à rendre à leurs supérieurs et ont 3 mois pour développer cette prise d’initiative et voir si elle s’avère payante ou non.

 

Ces différents projets permettent aux collaborateurs de prendre des initiatives et des risques. Ils sont en mesure de créer des produits qu’eux-mêmes pourraient utiliser et donc de mettre à profit leurs compétences et leurs connaissances sur chaque sport. Chez Décathlon il faut oser, être audacieux pour réaliser ses rêves et ainsi agir pour le bien de l’entreprise !

 

Vision 2026 : un nouveau modèle pour l’avenir

Ça ne s’arrête pas là !

Un vent de renouveau souffle sur les équipes Décathlon.

Un nouveau virage est actuellement entamé chez Décathlon en termes de management afin d’insuffler un vent de renouveau et de promouvoir de nouveaux rôles horizontaux et orientés vers le collectif au sein des équipes. Concrètement, le modèle est tout à fait disruptif : chaque collaborateur chez Décathlon possédera deux rôles, un horizontal et un vertical. Par vertical, Décathlon entend le poste principal qui occupera entre 70 et 80% du temps de travail. A ce poste va s’ajouter un rôle dit horizontal qui correspond à de nouvelles missions humaines pour son équipe. Aucun collaborateur ne sera obligé de prendre ce deuxième rôle mais tous ont la possibilité de le faire, quelque soit leur poste actuel au sein de Décathlon.

 

Il existe 3 rôles horizontaux :

• Le coach-facilitateur : ce rôle a pour but d’assurer le bien-être de tous les employés chez Décathlon. Le coach est présent pour aider ses collaborateurs à progresser par un feedback régulier, bienveillant mais exigeant.
• Le team leader : ce rôle permet de cerner les attentes, les ressentis et de regrouper les feedbacks de chaque collaborateur de l’équipe une fois par mois, lors d’un meeting seul à seul pour ensuite faire un compte-rendu qui sera pris en compte par les supérieurs afin d’améliorer l’atmosphère de travail.
• Le référent : Le référent est un expert dans un domaine, soit professionnel, soit externe à l’entreprise qui pourra être sollicité par chaque employé pour s’améliorer. Le référent se focalise donc sur le développement de compétences de ses partenaires, c’est d’ailleurs lui qui organise certaines formations dédiées.

 

L’objectif est de permettre à chacun de développer une compétence annexe qui participe à son épanouissement personnel et à celui de l’équipe. Chaque employé devient acteur de ses propres projets et sait reconnaître ses compétences et talents pour être en mesure de les mettre en valeur et de les partager. Ces nouveaux rôles permettront un meilleur partage des connaissances au sein de l’entreprise, mais également une meilleure communication et entente entre les collaborateurs !

 

Ce nouveau modèle est actuellement lancé au sein des équipes chinoises. Il requiert énormément de communication et de formations afin de permettre à tous de le comprendre et de s’engager pleinement dans cette nouvelle organisation. Des outils sont donc mis à disposition des collaborateurs pour aborder sereinement ce nouveau tournant :

• Des formations sont organisées chaque semaine allant d’une demi-journée à une journée afin de développer les nouvelles compétences en lien avec les 3 rôles horizontaux possibles.
• Une plateforme a également été créée afin de permettre à chaque collaborateur de partager son ressenti, ses connaissances, ses meilleures pratiques et idées. Le but est d’aider les collaborateurs à s’adapter à la transformation et d’en devenir les acteurs.

 

Vision 2026 a également une portée entrepreneuriale et un objectif à terme : développer la subsidiarité et faire des employés de Décathlon des freelancers ! La mobilité interne, la connaissance et le partage des projets sont les trois piliers d’un triptyque gagnant pour Décathlon qui mise sur la responsabilisation, la prise de décision et le développement de magasins indépendants et autogérés pour le futur. Faire de chacun son propre patron chez Décathlon c’est réserver la possibilité pour tous de créer un projet, de le développer, en ayant les ressources humaines, techniques et financières dont il a besoin.

Le but de la marque aujourd’hui est de développer la subsidiarité chez ses employés en les responsabilisant, en les rendant plus autonomes mais surtout en leur faisant faire ce qu’ils adorent et ce qu’ils savent. Ces prochains freelancers auront la possibilité de faire quelque chose dont ils sont fiers et qui les caractérise, tout comme un véritable chef d’entreprise.

 

Quelques hésitations tout de même…

 

De nombreuses personnes lors de la présentation des rôles horizontaux chez Décathlon restaient sceptiques concernant la multiplication des tâches pour les collaborateurs qui pouvait sembler inhibitrice de performance. Chen leur a répondu que la ligne directrice chez Décathlon était d’encourager les employés à multiplier les missions comme un véritable entrepreneur dans sa création d’entreprise. Cette pluralité d’expériences est facilitée par l’autonomie et l’auto-organisation des équipes en interne. Tout est donc centralisé autour des intentions des employés : si on veut apprendre quelque chose de nouveau, créer quelque chose de nouveau, c’est possible ! Affaire à suivre….

 

En plus

Notre ressenti

Nous avons passé un super moment dans les locaux de Décathlon. L’entreprise adopte réellement un point de vue original sur ce qu’est le futur de son entreprise et le rôle de ses collaborateurs. Nous avons été particulièrement séduits par la volonté de développement d’un intrapreneuriat fort pour 2026.

Néanmoins, les collaborateurs chinois semblent avoir du mal à mettre en place des directives françaises souvent peu claires pour eux. Jusqu’à aujourd’hui, aucune solution n’a été trouvée.