Les ingrédients incontournables de l’entreprise agile

Nos clients qui nous demandent de les accompagner dans la transformation de leur organisation vers plus de confiance et d’agilité vivent parfois des moments particuliers – et dans certains cas difficiles – auxquels ils ne s’attendaient pas forcément au départ.

Si notre intervention trouve généralement son issue dans la mise en place de mécanismes simples permettant aux salariés d’identifier et résoudre par eux-mêmes les problèmes de l’entreprise, le parcours permettant d’y parvenir peut parfois s’avérer long et fastidieux…

Le parcours en question – la partie immergée de l’iceberg – vise à construire le cadre culturel et opérationnel permettant aux salariés de se retrouver en position de régler les problèmes de l’organisation. Comme nous l’avions déjà abordé dans notre article sur les 3 croyances qui empêchent le changement, ce cadre doit permettre ou favoriser :

  • La sécurité ontologique des collaborateurs
  • L’engagement des collaborateurs
  • Les outils d’une collaboration efficace

Quels sont les ingrédients nécessaires pour bâtir ce cadre ?

Les ingrédients de la sécurité ontologique sont ceux qui permettent à chacun dans le collectif de se sentir accueilli, reconnu et libre de s’exprimer. Les conflits, les tensions émotionnelles, l’absence de droit à l’erreur ou encore le manque de reconnaissance détruisent le sentiment de sécurité et de confiance dont l’individu a besoin pour participer au travail collectif. Pour qu’il soit en mesure de profiter de la synergie collective, le groupe doit donc d’abord être libéré des peurs et projections qui bloquent parfois la participation de toute ou partie de ses membres.

Les ingrédients de l’engagement sont ceux qui permettent au maximum de personnes au sein du collectif de se sentir motivés pour aider l’entreprise à mieux fonctionner.  Le sens est sans conteste le premier de ces ingrédients. Etre en accord avec la vision, la raison d’être et les valeurs de l’entreprise constitue une formidable source d’énergie pour le salarié. Sentir la confiance et la reconnaissance de ses dirigeants, le fait que ceux-ci agissent dans la transparence en partagent leurs objectifs et les résultats financiers de l’entreprise, constituent également de puissants leviers d’engagement.

Les ingrédients de la collaboration sont ceux qui permettent à un collectif sécurisé et engagé de travailler avec le maximum d’efficacité. Les réunions interminables lors desquelles chacun pianote discrètement (ou pas) sur son smartphone et qui constituent le quotidien de nombreuses entreprises montrent combien il n’est pas naturel d’organiser un travail collaboratif à la fois simple, rapide et constructif. Les outils de l’intelligence collective, de la sociocratie et du coaching constituent des atouts incontournables pour permettre à des plus ou moins grands collectifs de travailler ensemble.

Nos interventions débutent par un diagnostic fondé sur la compréhension de ce qui a déjà été tenté pour faire changer les fonctionnements et sur des interviews aléatoires qui vont nous permettent de sentir le pouls de l’organisation. C’est grâce à ce diagnostic que nous allons pouvoir identifier les ingrédients manquants et proposer à notre client un travail qui aura pour but de les réintroduire au sein du collectif. Cela peut, selon l’état du collectif, prendre plus ou moins de temps et peut parfois nécessiter plusieurs mois.

Ce travail sur le cadre culturel et opérationnel peut également avoir – et a souvent – pour conséquence d’obliger le dirigeant et ses managers à changer de posture. Ceci est souvent inattendu pour eux et peut déconcerter certains. C’est généralement lorsqu’ils constatent l’impact de ce changement de posture sur le comportement du collectif qu’ils parviennent à l’inscrire dans la durée. Cette étape peut être particulièrement dure sur un plan émotionnel pour le dirigeant car elle le met face à ses propres peurs et besoins inconscients qui, au fond, l’empêchent d’avancer dans la direction que sa conscience lui indique. L’intervention de Michel Sarrat lors de la conférence de Frédéric Laloux en 2016 témoigne parfaitement de la profondeur de ce chemin personnel. La capacité du dirigeant à accepter de franchir l’obstacle confirme la sincérité de sa démarche managériale :  Ceux qui le font parce que c’est la mode ou simplement pour améliorer la performance de leur entreprise ne seront vraisemblablement pas en mesure de suivre cette voie…

Vous vous interrogez sur la transformation de votre organisation ? Laissez-nous vos coordonnées…

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