Great Little Box Company : la boîte qui déboite

Altman Partners a décidé d’accompagner le projet des Baroudeurs de l’Innovation Managériale, une aventure autour du monde de deux étudiants, à la découverte des pratiques d’organisation innovantes. Une source d’inspiration pour vos projets.
Découvrez ci-dessous leur rencontre avec Great Little Box Company, industriel du packaging canadien, qui a mis en œuvre en trente ans une culture d’entreprise unique… et saluée dans tout le Canada. Par Hugo Chatel et François Force.

En entrant dans les locaux de Great Little Box Company, concepteur et fabricant d’emballages et étiquettes, nombre de chefs d’entreprises deviendraient verts de jalousie. Entrée, escaliers, hall d’accueil et couloirs, partout où vos yeux se poseront, lors de vos premiers pas dans l’entreprise, vous ne verrez que récompenses, prix et trophées divers. Meilleure entreprise, meilleur employeur, entreprise la mieux gérée, meilleure culture d’entreprise, vainqueurs de compétitions de design… que ce soit au niveau local ou national l’entreprise semble remporter toutes les distinctions possibles.

Impressionnés, nos attentes quant à cette visite n’en sont que plus grandes. Notre enquête débute, dans le bureau de Robert Meggy, PDG fondateur de l’entreprise. Bob, comme l’appellent ses employés, est accompagné de Tanya, directrice des ressources humaines. L’entreprise familiale a été créée en 1982 avec 3 employés, aujourd’hui elle en compte plus de 300 mais continue depuis 35 ans à se construire autour d’une culture du « travail en famille ». Pour GLBC, une telle atmosphère de travail se construit notamment en créant du lien social entre les employés et leurs familles, mais aussi par la reconnaissance, la progression continue et en rassemblant autour d’objectifs communs. Si le magazine Forbes fait de GLBC un exemple en matière de culture d’entreprise c’est notamment pour son attachement à récompenser et reconnaître l’engagement de ses collaborateurs. Dans une entreprise ou tout le monde est traité sur un pied d’égalité, il est important de récompenser la performance individuelle et la prise d’initiatives. Symbole de cela, Bob nous évoque le cas des places de parking. Celles‐ci ne sont attribuées qu’en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise, les meilleures places sont réservées aux employés de plus de 30 ans d’ancienneté, puis 20, puis 10 etc. (à la lecture de ces chiffres vous l’aurez deviné l’entreprise n’a que très peu de départs parmi ses employés). Bob sourit en nous expliquant qu’il doit sa place de parking uniquement au fait qu’il soit le plus ancien de l’entreprise alors que le directeur de l’usine quant à lui doit chaque jour trouver une place ailleurs dans la zone industrielle. Aussi, les 2 places juste devant l’entrée sont réservées aux deux « employés du mois » élus par leurs pairs. Si l’anecdote est amusante, elle n’en est pas pour autant moins révélatrice de l’état d’esprit général.

Mais la reconnaissance se traduit aussi directement en dollars canadiens ! Ainsi, une employée travaillant sur une chaine de production a fait remarquer à son manager que déplacer de quelques centimètres une machine de découpe permettrait à l’entreprise de réduire ses pertes de matières premières, elle s’est vue récompensée par un chèque de 2000$ (environ 1356 €). Toute idée permettant à l’entreprise de réduire ses coûts est ainsi récompensée. La reconnaissance passe aussi par le partage des profits entre les employés. Le mois dernier, dirigeants, managers et employés se sont tous vus gratifier de la même prime de 400$. Aussi, à la fin de l’année, si les objectifs de profits sont dépassés, une partie des « surplus » est réservée pour entreprendre avec l’ensemble de la famille GLBC un voyage, c’est l’objectif BOX : « Big Outrageous Xtravaganza ». Tanya et Bob nous annoncent que les objectifs annuels étant quasiment atteints (notre rencontre se passe au début du mois d’octobre), l’entreprise partira certainement une semaine à Las Vegas au mois d’avril prochain, mais chut les employés ne le savent pas encore.
Reconnaître ses employés, c’est aussi leur donner la parole et savoir les écouter. Régulièrement tous les employés répondent à des sondages internes sur la vie de l’entreprise afin d’améliorer en permanence son fonctionnement. Aussi, chaque trimestre, les employés font un point avec leur manager. Celui-ci posera ces 4 questions : Comment vas-tu ? Comment se passe ton travail ? Comment puis-je t’aider ? et Comment puis-je m’améliorer ?

Autres éléments importants pour nos interlocuteurs, la santé et le bien‐être de leurs collaborateurs. Pour cela l’entreprise a sa propre salle de sport, son terrain de volley, son jardin, et un coach sportif, mais elle va encore plus loin en adoptant un modèle de « gamification » que l’on avait déjà rencontré chez Palo IT à Singapour. Cela consiste à engager et motiver ses collaborateurs en transformant une activité en jeux. Chaque activité sportive suivie fait gagner un certain nombre de points, 1 point équivaut à 1$ dans la cagnotte de l’employé, elle lui permettra de s’acheter du matériel de sport. Bien déterminée à améliorer la santé de ses employés, l’entreprise offre 500 dollars à chaque employé qui arrête de fumer pendant 1 an.
Outre la santé et le bien‐être nos interlocuteurs sont convaincus que les employés doivent apprendre à se connaître entre eux et créer des liens. Cela est d’autant plus important que plus de 30 nationalités sont représentées au sein de GLBC. Ainsi, une multitude d’événements sont organisés par l’entreprise dans ce but : barbecues, soirées film, compétitions de golf, journées pour les enfants, sorties pêche ou camping mais aussi événements célébrant les fêtes nationales et/ou religieuses des employés afin qu’ils découvrent la culture de leurs collègues. Presque chaque semaine l’ensemble des collaborateurs a l’occasion de se retrouver à ces événements payés par l’entreprise.

Plus récemment l’entreprise, s’est permis de se lancer dans des projets plus philanthropiques, comme réaliser les rêves de ses employés. L’an dernier elle a lancé son programme Dream Outside the Box. Chaque employé de manière anonyme affiche sur un mur son rêve le plus cher. Ensuite, l’ensemble des employés vote pour le rêve dont ils souhaitent permettre la réalisation. Un autre rêve sera tiré au sort. 2 rêves seront alors réalisés chaque année.
Notre visite se termine par une visite de l’usine et des bureaux en compagnie de Bob.

Nous nous rendons alors compte de l’affection mutuelle qu’ont les employés avec leur patron. Chaque employé que nous croisons n’hésite pas à s’arrêter dans son travail pour saluer Bob avec un grand sourire et échanger quelques mots. Celui-­‐ci, nous avoue qu’il prend un grand plaisir à passer du temps à se promener dans l’usine pour parler avec chacun de ses employés.

Pour conclure cet article, il est important de noter que toutes ces pratiques que nous avons citées ne sont pas sorties d’un chapeau, ou dans ce cas d’une boite en carton, elles sont le résultat de 35 ans de management convaincu que chaque personne (et non employé) devait être traité de manière égale et être écoutée. Les voyages, cadeaux, et autres avantages, ne sont que le résultat visible de la mise en pratique depuis 1982 des valeurs familiales que souhaitent les 3 premiers fondateurs de l’entreprise.

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