Crisp, une entreprise prospère, sans PDG… mais avec bien plus.

Altman Partners a décidé d’accompagner le projet des Baroudeurs de l’Innovation Managériale, une aventure autour du monde de deux étudiants, à la découverte des pratiques d’organisation innovantes. Une source d’inspiration pour vos projets.

Découvrez ci-dessous leur rencontre avec CRISP, entreprise suédoise sans PDG. Par Hugo Chatel et François Force.

« Crisp est une entreprise suédoise qui, depuis plus de 20 ans, est spécialisée en conseil digital. Ils aident les entreprises à se doter des outils pour rester ou devenir agile. L’entreprise est composée d’une quarantaine de personnes et compte parmi ses clients des entreprises telles que Spotify (que nous avons aussi rencontré en Suède). Nous avons été reçus à Stockholm par Michael. Il est fier des progrès managériaux accomplis chez Crisp et espère, en racontant leur histoire, diffuser leurs méthodes. Après avoir fait la visite de leurs locaux, Michael nous propose de prendre un petit déjeuner et un café. Quelle erreur de notre part d’avoir déjeuné à l’auberge de jeunesse, le buffet de Crisp est beaucoup mieux fourni !

Les relations humaines au centre de la dynamique managériale

De même que lors de nos précédentes visites, nous découvrons des espaces de travail chaleureux et bien pensés, décidément le design suédois n’est pas uniquement un cliché ! Au cours de la visite, deux bibelots attirent notre attention : une tête d’élan en peluche et un masque de Dark Vador, tous deux accrochés au mur. Michael prend alors plaisir à nous expliquer leur signification. La peluche symbolise les conflits et tensions, ceux-ci doivent être réglés avant qu’une tête d’élan mort se retrouve sur votre bureau en guise d’avertissement. Pour éviter d’en arriver là, la communication est le maître mot, si cela ne suffit pas, un facilitateur est désigné pour arbitrer les discussions. Quant au masque, il s’agit de l’ombre de l’Evil Coach qui plane sur l’entreprise, afin de rappeler à chacun de ne pas sombrer dans le côté obscur du management. Ce coach n’hésite pas à poster des articles satyriques sur le blog de Crisp.

La hiérarchie : une notion obsolète pour Crisp

En termes d’innovation managériale, Crisp est une entreprise remarquable sur plusieurs points : il n’y a pas de PDG, ils contrôlent leur croissance et ont une structure très agile fondée sur l’apprentissage et la liberté.
Une entreprise sans PDG, pour beaucoup un rêve, pour d’autres une utopie, pour Crisp, une réalité. L’entreprise a réussi à aplatir sa structure et mettre de côté la notion de hiérarchie. Il y a quelques années, ils ont découvert que légalement, en Suède, l’entreprise n’était pas tenue d’avoir un PDG. Ils se sont alors interrogés sur la nécessité d’en avoir un. Après avoir listé les fonctions prises par celui-ci, ils les ont réparties parmi les employés et ont supprimé le poste de PDG. Le conseil d’administration quant à lui est réélu chaque année et chaque Crisper est éligible. Néanmoins le CA n’a quasiment aucun pouvoir. Trois fois par an, l’ensemble des crispers se réunit pour décider des grandes directives de l’entreprise (agrandir les locaux par exemple). Les décisions se prennent par consensus, si quelqu’un s’oppose à une décision, il doit expliquer pourquoi et proposer une meilleure solution. Si Crisp n’a pas de « patron », ni de hiérarchie, ce que nous avons ressenti en visitant l’entreprise c’est que chacun considère qu’il a un rôle et une responsabilité dans l’entreprise. Au bout de 2 ans chez Crisp, les Crispers ont la possibilité d’acheter des parts de l’entreprise. Toutefois, comme nous l’explique Michael, cet investissement de quelques milliers d’euros ne permet ni de gagner plus d’argent (pas de dividendes) ni d’augmenter son pouvoir décisionnel. Devenir partenaire est davantage symbolique, Michael compare cet acte à un mariage, cela officialise la relation du Crisper avec l’entreprise. Si cet achat est facultatif, Michael nous confie que presque tous les collaborateurs possèdent des parts.

Une entreprise qui recrute peu mais bien

La prospérité de Crisp repose sur un équilibre qu’il faut préserver : l’entreprise porte énormément d’attention à son recrutement et à sa taille. Si Crisp est composée d’une quarantaine d’employés : c’est un choix. L’entreprise n’intègre pas plus de 2-3 personnes par an. Pour entrer dans l’entreprise il faut correspondre à son ADN, à ses valeurs comme la liberté et la communauté. Crisp cherche aussi à avoir une entreprise diversifiée. Le recrutement se fait en plusieurs étapes. Tout d’abord, le futur employé doit avoir un parrain dans l’entreprise, puis il est testé sur un travail pratique. Il aura aussi l’occasion d’échanger avec les membres de la communauté. Crisp mise sur un travail de qualité et collectif. Après ces étapes, si le candidat convient et qu’aucun crisper ne s’y oppose, il est intégré à l’équipe.

Crisp : une organisation libre

L’équilibre de Crisp repose sur un autre pilier : leur organisation. Les consultants sont libres de choisir leurs clients, leurs horaires, leurs vacances… Il n’y a pas de contrainte sur leur travail tant qu’ils respectent les valeurs de l’entreprise. Ce système tient car les consultants sont rémunérés en fonction de leur travail. Crisp reverse à ses employés tout ce qu’ils rapportent excepté 10%, ainsi qu’une part fixe (environ 350€) par mois afin de financer les frais liés à la gestion de l’entreprise (comptabilité, locaux…). Le mode de rémunération est totalement transparent, les Crispers savent où en sont leurs collaborateurs dans leurs missions, combien ils ont rapporté à l’entreprise etc. Ce système permet de se fixer soi-même ses ambitions sans créer de tension. En 2008, la conjoncture économique a fragilisé la demande et certains consultants ont eu des difficultés à trouver des missions, Crisp a alors mis en place un fond de réserve pour soutenir les consultants lorsqu’ils n’ont pas de clients.
Enfin, Michael a insisté sur le fait que les Crispers sont libres. Ils choisissent leurs clients. Les missions sont vendues aux clients par les commerciaux de l’entreprise mais elles sont aussi « vendues » aux consultants, qui peuvent l’accepter ou non. Crisp souhaite répondre aux besoins réels de l’entreprise et pour cela elle lui attribue le meilleur consultant possible, c’est-à-dire celui qui sera le plus qualifié pour la mission et qui souhaite la faire. Dès lors, le crisper sera efficace dans ce qu’il fera. L’entreprise n’offre pas au client ce qu’il veut mais plutôt ce dont il a réellement besoin.

L’apprentissage : un élément essentiel au sein de l’entreprise

Une autre particularité de la culture Crisp est la place donnée à l’apprentissage. Ainsi un crisper travaillera pour les clients seulement 3-4 jours par semaine et consacrera le reste de son temps à apprendre ou à transmettre. Ils consacrent une bonne partie de leur temps à donner ou prendre des cours, à lire, à s’enrichir afin de toujours progresser et exceller dans leur domaine

Conclusion

Si Crisp se démarque par l’absence de PDG, il ne faut pas résumer ses innovations managériales à cela. Crisp a su bâtir un modèle égalitaire, une communauté libre, respectueuse et dynamique où chacun partage l’ADN du crisper. »

Restez branchés… d’autres aventures dans quelques jours.